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有給休暇 付与日数の目安

週の所定労働日数と勤続年数を選ぶと、労働基準法にもとづく年次有給休暇の法定最低付与日数の目安がわかります。週4日以下で働くパート・アルバイトの方向けの比例付与にも対応しています。表示される日数はあくまで法律上の最低ラインの目安で、実際の付与日数は勤務先の就業規則によって上回る場合があります。

勤続年数から付与日数の目安を調べる

週の所定労働日数 5日以上 4日 3日 2日 1日 シフト制などで日数が変動する場合は、直近の実態に近い日数を選んでください。

週の所定労働時間が30時間以上である チェックを入れると、週の所定労働日数の選択にかかわらず「5日以上」と同じ表で計算します(比例付与の対象外となるため)。

勤続年数(継続勤務年数) 入社日からの継続勤務年数を、6か月・1年6か月のように0.5年単位に近い数値で入力してください。

使い方

1. 「週の所定労働日数」で、雇用契約や実際のシフトに近い日数を選びます。
2. 週の所定労働時間が30時間以上の場合は「週の所定労働時間が30時間以上である」にチェックを入れます(この場合、日数の選択にかかわらずフルタイムの表が使われます)。
3. 「勤続年数」に、入社日からの継続勤務年数を入力します。「3年6か月」であれば「3.5」のように入力してください。
4. 入力すると同時に、その時点で法律上付与されるはずの有給休暇の最低日数が結果欄に表示されます。
5. 結果はあくまで法定最低日数の目安です。実際に何日付与されるかは、下の「計算根拠」もあわせてご確認のうえ、勤務先の就業規則で最終確認してください。

有給休暇が付与される条件(早見)

区分	適用される主な条件
通常の付与(表の「5日以上」の行)	週の所定労働日数が5日以上、または週の所定労働時間が30時間以上
比例付与(表の「4日」〜「1日」の行)	週の所定労働日数が4日以下、かつ週の所定労働時間が30時間未満
共通の条件	雇い入れの日から6か月継続して勤務し、その全労働日の8割以上に出勤していること

計算根拠

年次有給休暇は、労働基準法第39条で定められた、労働者に休養と生活のゆとりを与えるための制度です。正社員だけでなく、パートやアルバイトなど雇用形態にかかわらず、一定の要件を満たすすべての労働者に付与される権利であり、法律で定められた日数は会社が守るべき最低ラインにあたります。この最低日数を下回る社内規定は労働基準法違反となりますが、これを上回る日数を独自に定める会社は数多くあります。

付与の要件は共通して、雇い入れの日から6か月間継続して勤務し、その期間の全労働日のうち8割以上に出勤していることです。この要件を満たすと、最初の有給休暇が付与され、以降は1年ごとの継続勤務と8割以上の出勤率を条件に、勤続年数に応じて日数が増えていきます。付与日数は、雇い入れから6か月・1年6か月・2年6か月・3年6か月・4年6か月・5年6か月・6年6か月以上という区分で段階的に決まり、6年6か月以降は日数の上限に達し、それ以上は増えません。

日数の基準は、週の所定労働日数によって2つに分かれます。週5日以上勤務する場合、または週の所定労働時間が30時間以上の場合は、6か月で10日、以降は最大20日まで段階的に増える通常の表が適用されます。一方、週の所定労働日数が4日以下、かつ週の所定労働時間が30時間未満の場合は、労働日数に比例して日数を少なくする「比例付与」という仕組みが適用され、週4日なら6か月で7日、週1日なら6か月で1日というように、通常より少ない日数から始まります。この比例付与の考え方は、フルタイムの労働者との労働時間の差に応じて公平に日数を配分する趣旨によるものです。

境界値の扱いとして、雇い入れから6か月に満たない期間は、まだ有給休暇が付与される対象になりません。また、勤続年数の区分は6か月・1年6か月といった半年単位の節目で切り替わり、その途中の年数であっても直前に到達した区分の日数がそのまま適用されます。実務では、入社直後の有給休暇の取得可否を確認したいときや、パート・アルバイトから正社員に近い働き方に変わったときの日数の変化を大まかに把握したいときにご利用ください。最終的な付与日や日数は、勤務先の就業規則や基準日の設定によって細部が異なる場合があるため、正確な内容は人事担当部署にご確認ください。

週所定労働日数・勤続年数別 付与日数早見表

週の所定労働時間が30時間以上の場合は、週の所定労働日数にかかわらず「5日以上」の行を使います。

よくある質問

• 有給休暇は正社員でないと付与されませんか?

  いいえ、パート・アルバイトなど雇用形態にかかわらず、労働基準法の年次有給休暇は要件を満たせば付与されます。週の所定労働日数が少ない場合は、その日数に応じて付与日数を減らす「比例付与」という仕組みが適用されます。本ツールの比例付与の表はこのケースの目安です。

• 8割以上出勤の条件を満たさなかった年はどうなりますか?

  その基準期間の出勤率が8割未満だった場合、次の付与日には有給休暇が付与されません。ただし、それ以前にすでに付与されている有給休暇の権利がなくなるわけではなく、翌年度以降に出勤率が8割以上に戻れば、その時点の勤続年数に応じた日数が改めて付与されます。

• 会社の規定日数が本ツールの表より少ない場合は違法ですか?

  本ツールが示す日数は労働基準法で定められた最低限の付与日数です。就業規則の日数がこれを下回ることは労働基準法違反にあたります。逆に、就業規則がこの日数を上回ることは問題なく、多くの企業が独自に上乗せした日数を定めています。

• 週30時間以上働くパート・アルバイトも比例付与の対象になりますか?

  いいえ、週の所定労働時間が30時間以上の場合は、週の所定労働日数にかかわらず比例付与の対象外となり、フルタイムの労働者と同じ表(週5日以上の行)が適用されます。本ツールでも「週30時間以上」を選ぶとフルタイムの表で計算します。

• 付与された有給休暇に有効期限はありますか?

  労働基準法上、年次有給休暇の請求権は付与日から2年で時効により消滅します。そのため、その年に使い切れなかった分は翌年度まで繰り越せますが、2年を超えて繰り越すことはできません。会社によっては独自の積立休暇制度で対応している場合もあります。

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